记得前几天看到论坛上一个问题，一位培训岗位员工困惑领导下派的“新员工座谈会”如何着手？既要有行动还要有效果，既不能尴尬还需要有结果，难办！今天就我工作中常用办法，做个小分享。
一、清晰目标
1、明确目标群体：新员工/入职周期短于1个月员工
2、活动目的：通过新员工了解员工声音，用于校正招聘标准、员工文化生活、公司的优势和不足。（大概这三类，定位准一个，依据问题进行设计活动内容）
3、实施周期：月度/季度/半年（不同周期主题策略不同）
4、充分准备：入职提醒、活动开启前邀请、活动开启前直属管理者邀请及师父指定、职业规划、员工岗位说明书、员工转正目标等；
二、行动策略
以入职一个月以内员工座谈会为例，既覆盖新员工未被公司环境同化，也可以考虑到外部视角看公司各项措施，同步兼顾人才招聘画像的修正。
1、定标准，制度化活动
我们知晓无规矩不成方圆，而法律是标准内的遵守明镜。企业内的活动也是如此，固化活动周期，固化活动流程，这样才能形成企业内文化标志，从而让新员工感受到不同及外界的差异。
2、流程化，打开氛围的细节
固定的时间做固定的事情，那就再加一个砝码，固定化流程。什么意思呢？
在标准的时间内明确活动内项目流程，如：
1）场景准备：我习惯于圆形或半圆形座椅摆放，这样会形成一个谈话的场域，从而有一个良好的沟通氛围；
2）熟悉的陌生人，开场介绍：打开座谈会氛围的起步，互相介绍，如左边同事介绍左边，依次介绍，同步开场前有介绍关键词的获取，并提炼三句话，用于介绍身边熟悉又陌生的人。
3、体验感，增加参与度
1）色彩纸条不可少。
无记名小纸条，可以张贴到墙上，并解读分享。
我常用红、黄、绿三色便笺纸来引导新员工进行问题的描述，既可以收回来发言的方向也给其思考空间。如，红色代表不喜欢/改进店；黄色代表对公司的第一印象评价，即我眼中的公司是怎样的？绿色，是希望更是喜欢，是新员工眼中喜欢的地方。
2）发言逐一论。
分享过程就是讨论热潮，整个环境中，衔接了开场后的破冰，引导了新员工的参与感，给他们一个讲话的勇气，这是可以获取信息的关键，只有张开嘴才能听到声音。退一步来讲，即使没有张开嘴，仍是可以从破冰后的神态中察觉到一些敏感的关注点。
4、“自己人”，破冰后的畅所欲言
1）角色切换，主持人作为观察者，有一定的引导角色，更多的是旁观的观察，同时若主持人具备亲切力，效果会更好。
2）多讨论，加分享。带着问题去讨论，给予时间去思考，挨个分享更欢畅。
5、人物志，榜样的力量
1）管理者榜样分享；
以管理者成长，为主题的分享，让新员工感受到“我也可以”，对管理者没有面具的认知，在工作相处中更融洽。
2）绩优员工分享：从小到大我们身边都有着各种优秀人物，就如家长嘴里“别人家的孩子”，听听别人家孩子的努力，从而短期内找到奋斗的方向。
6、目标感，职业道路需规划
1）职业规划课，附加岗位说明书；
清晰的岗位规划规划分析，就业辅导，同步附加一份纸质版岗位说明书，才能时刻给新员工目标，避免成为迷茫的敲钟人。
2）IDP发展计划要明确。
通过职业规划课，进一步设定新员工的个人发展计划，从而通过关键时间、关键事件、获取帮助，辅助新员工更快成为合格员工。也为直属管理者提供各一份员工辅导需求。
7、仪式感，意愿的启动
1）师父带徒弟
学习的成功是老师的引导，同理，公司内推动师父带徒弟机制，从而激发师父、徒弟两者的内在驱动力，而拜师仪式的宣誓则代表着契约，对双方都是激励也都是责任。
2）目标公示榜
士优则榜，每周进行IDP目标进度榜单公式，激励于鞭策，让目标看得见。
8、复盘，持续校正方长远
活动结束当日内做复盘，若有企业公众号或群，记得整理成文做宣传，持续的宣传增强活动的效用，同步增强管理者的配合、重视度，这才能可持续循环。同步对员工表现即时反馈给对应管理者，用于下一步团队人员架构设置及人才发展需求。
总之，先明确目标群体及核心解决目标，通过核心目标设置制度化活动，活动的核心是发言、意愿启动、目标感、仪式感，如此才可有效地培养并塑造新员工的企业价值观，才能降本增效地解决人才需求问题。